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成年人只能篩選,不能教育

時間:2022-05-31  發布者:sdszbzz 

1.改變動機

經常有同學問我,說現在的90后、00后越來越不好管理了。

我苦口婆心,掏心掏肺講道理,希望激發對方的善意,希望對方能夠有所改變,在未來職業發展中,越來越好。

哪知道對方非但不領情,還一臉不情愿。

真不知道自己這么辛苦圖個啥。

而且,有的年輕下屬,總是不能獨立解決問題。

每次遇到事兒,都跑來找我求助。

我感覺自己像一個救火隊員,哪里有問題,就跑到哪里救火。

我忙的團團轉,下屬還一臉無辜。

我感到特別痛苦。特別心累。

潤總,我該怎么辦?

每當這個時候,我都特別想告訴他一個由斯坦福大學福格教授提出的著名理論:

福格行為模型。

福格教授是“行為設計學”鼻祖,斯坦福大學行為設計實驗室創始人,深入研究人類行為超過20年。

那么,什么是“福格行為模型”呢?

簡單來說,是一組公式:

B=MAP。

B(behavior)代表“行為”。

M(motivation)代表“動機”,A(ability)代表“能力”,P(prompt)代表“提示”。

也就是說,當三種要素同時出現的時候,行為才會發生。

而動機越強烈,改變行為的可能性越大。

現在,讓我們回到開頭的問題,我們先來模擬下,下屬向你求助時的場景。

比如,你有個下屬,負責一個項目,進展不太好。

于是,他來找你,經理,這個項目遇到了諸多困難,客戶不是很滿意,可能推進不下去了。

你一著急,趕緊拿出白板,一頓操作猛如虎,邏輯清晰結構圖。

你在辦公室上躥下跳,走來走去,絞盡腦汁,不停幫他出主意。

會不會是他們誤解了我們的方案?

你為什么不試著聯系下甲方的項目主管,把我們的思路再講講。

你還沒說完,他就搶過話來說,我試過了,不行的。

我給對方主管發了郵件、微信消息、打了電話,詳細解釋了我們的方案,但沒有用。

你又說,那你為什么不試試再贈送他們一些權益?

他接著說,這我也都提了,想贈送一些權益,但是對方根本不接受,話說的很硬。

總之,無論你提出什么建議,他都能給出這個建議不合適的理由,把你的建議用一些“合理”的方式給擋回去。

這個場景,對你來說,可似曾相識?

這根本就不是來尋求解決方案的,而是來通知你“這件事我已經盡力了,換誰也完成不了”的。

你們的一次次溝通,只是來證明他遇到的困難有多大,他自己有多不容易。

那怎么才能從根本上,解決這個問題?讓員工發生行為改變呢?

繼續再給他建議嗎?

不行。

再多的建議也無法改變這個“行為閉環”。

那怎么辦?

改變M(motivation)“動機”。

李松蔚老師分享過一個咨詢案例:

有一次,他給一位年輕的咨詢師做督導,對方針對一件棘手的事情問了很多問題。

他來來回回給了很多建議,卻都被對方一口駁回。

這個辦法我已經用過了,真不行。

那個方法雖然還沒試,但肯定不行,行不通。

哦哦,那個方法啊,我知道,我懂,不合適。

李松蔚老師意識到,這時候,無論給他什么建議,他都會找出一個“我的建議不合適”的理由。

直接兩手一攤,對他說,“如果這樣,那我也沒辦法了?!?/span>

“我放棄了?!?/span>

這下,輪到咨詢師驚呆了,說:

“老師,你別這么快放棄,你肯定有辦法的,你再幫我想想?!?/span>

李松蔚老師說,我真沒辦法了,辦法剛才都說了,你也試了,都不行,無效的。

這時,那位咨詢師說,也不至于一點效果都沒有,其實老師你說的方法有些還是有效果的。

然后,開始反過來主動想辦法,您看看這樣行不行,這樣好不好?

到這個時候,你再看,這位咨詢師已經從證明自己多么不容易,變成了積極主動面對問題,不斷嘗試尋找解決方案。

行為閉環,開始逐漸打開。

2.打破閉環

當你理解了咨詢師這個問題,也就能理解下屬和你的問題了。

是下屬不能獨立解決問題嗎?

不是的。

在你們這個場景中,你也是其中一個重要角色,你不能讓他感覺到你有一絲絲的指責。

更不能強行教育,不停說道理,希望改變對方的動機。

換句話說:

對成年人的管理,只能“篩選”,不能教育,更不能不停對他講道理。

什么意思?

就是當你意識到,你和下屬,進入到“是的,但是”這個行為閉環里,

你給他什么建議,他都能找到這個建議不合適的理由時,你應該說:

這件事,我也不知道應該怎么辦了?你是怎么想的呢?

如果下屬說了他的想法。

那你緊接著說,

哦,你還可以這么做?這個我之前都沒想過。

你這樣說了之后,你就打破了這個閉環。

下屬,也就從一個“這事根本沒辦法完成”的角色,慢慢轉變為“這事可以這么做”的角色。

為什么會這樣?

因為,當你說出,“我也不知道該怎么辦了”的時候,你把自己放在了一個更低的位置。

讓下屬覺得,針對他負責的事,他比你懂得更多,你想多聽聽他的想法。

而不是讓下屬覺得,你比他懂,你比他辦法多。

3.重啟回路

不僅在日常管理過程中是這樣,在企業經營、親密關系、親子教育等場景下,都是如此。

我們總愛站在自己的視角來解決問題,而不是真正站在用戶的視角來解決需求。

我們總愛站在自己的視角說多喝熱水,而不是真正站在對方的視角來耐心陪伴。

我們總愛站在自己的視角來決定愛好,而不是真正站在孩子的視角問是否喜歡。

這也是為什么,世界上總有“自嗨”的產品,教不好的“壞小孩”,和永遠教不會的“直男”。

這是非常容易犯的錯誤,無法實現自己想要的結果。

即使實現了,也會造成成本的劇烈攀升。

因為對方的動機沒有改變。

而我們,卻總是想用自己的動機,去強行改變對方的行為。

我們總是想改變對方,讓對方按照自己想要的樣子改變,

最后雙方傷痕累累,卻始終無法改變。

史蒂芬·柯維舉過一個例子:

如果你想教一個不喜歡運動的人打網球,

如果這個人看上去有一點情緒低落、沒有信心表現不積極,

你是應該直接同他談他的這種態度呢?

還是應該教授更多的關于地面凌空擊球的知識?

或者干脆把他帶到球場上去,教授他相關技巧,然后放手讓他自己去練習,讓他自然而然地自己提出想要知道更多的知識?

行為越容易做到,就越容易發生,發生越多次,就越容易做到,

從而重啟回路,并形成一個正向增強回路,進而發生改變。

你會發現,當他們開始喜歡這項運動的時候,他們就會自然而然地變得積極起來。

當他們真的感受到愛和信任,而不是指責和懷疑時,

他們自然會發生改變,而且變得越來越好。

4.最后的話

對方不想改,你說了也沒用。

對方確實想改了,主動找你,你再給出解藥。

人教人,永遠教不會。

事教人,一次就夠了。

人很難被叫醒,只能痛醒,只能被愛喚醒。

誰痛誰改變,克制自己去糾正別人的欲望。

成年人只能篩選,不能教育,更不能和他說道理。

但你永遠也無法改變一個根本不想改變的人。

所以,作為管理者,當你遇到下屬不能獨立解決問題的時候,

你應該早點覺察到下屬和你在玩一個“是的,但是”的閉環游戲,這是一個繞不出的死胡同。

快速果斷跳出游戲,打破閉環,按照福格模型,重啟游戲。

只有這樣,你才能成長為一名成熟的管理者。


信息來源:企業管理


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